Linki do social mediów:
Jeśli chcesz wesprzeć Podcast GIGANCI ZARZĄDZANIA kliknij tutaj:
https://patronite.pl/GiganciZarzadzaniaArturRaba
Zacznij mnie obserwować tutaj:
https://www.instagram.com/artur_raba/
https://www.tiktok.com/@arturraba?lang=pl-PL
https://www.linkedin.com/company/arturraba/?viewAsMember=true
TREŚĆ:
Jack Welch, uważany za najwybitniejszego managera zeszłego stulecia i ojciec sukcesu General Electric, nie pozostawia suchej nitki na pustobrzmiących misjach różnych firm.
W jego książce „Winning - znaczy zwyciężać” możesz przeczytać taki fragment:
Chyba każdy zetknął się z misją, która brzmi mniej więcej tak:
„Dewizą naszej firmy jest dbanie o jakość i usługi” albo
„Najważniejszy jest dla nas klient”.
A która firma nie dba o jakość i usługi albo nie skupia się na swoich klientach?!
Z drugiej strony autor zwraca uwagę na to, jak niezwykle ważna jest tożsamość każdej firmy i jak niezwykle istotne są zasady, według których chce ona działać na rynku.
Wartości odgrywają w naszym życiu osobistym niezwykle ważną rolę.
Jak sama nazwa mówi, są czymś „wartościowym”, czyli czymś cennym. Definiują nas jako ludzi. Określają naszą odrębną tożsamość. Twój osobisty wewnętrzny system wartości odpowiada na najważniejsze pytania:
- Kim jesteś?
- Co jest dla ciebie ważne?
- W jaki sposób będziesz postępować?
- Czego nigdy nie zrobisz?
Wartości to również jedne z najważniejszych rzeczy, które chcemy przekazać swoim dzieciom. Chcemy nauczyć je, co jest w życiu ważne, jak należy postępować a jak nie. Każdy z nas posiada określony system wartości i nawet jeśli czasami nie zdajemy sobie z tego sprawy, to właśnie one kierują naszymi decyzjami i zachowaniami.
Podejmując jakąkolwiek decyzję i stojąc na rozdrożu dróg, pomagają nam one wybrać odpowiednią ścieżkę. Czy jeśli wybiorę ten sposób działania, to czy będzie on zgodny z moimi wartościami? Czy nie będę miał sobie nic do zarzucenia? Nasze wartości są często dla nas jak kierunkowskaz albo jak latarnia morska, która nie pozwala nam się zgubić.
Każda firma opisuje swoją Misję i Wartości dokładnie z tego samego powodu.
Definiują one tożsamość każdej organizacji i odróżniają jedną firmę od drugiej.
Określają one osobowość każdego przedsiębiorstwa.
Każda firma, podobnie jak każdy z nas, ma swój „wewnętrzny system nerwowy”. Nawet jeśli czasami nie jest on wywieszony na głównej ścianie w siedzibie firmy, to każdy z pracowników wie, co w danej organizacji jest cenione a co nie.
Misja definiuje „kim” firma jest lub chce zostać. Jest precyzyjnym oświadczeniem i deklaracją złożoną wszystkim dookoła. Mówiąc inaczej Misja odpowiada na pytania:
- Po co istniejemy?
- Co jest naszym celem?
- Jaką rolę chcemy pełnić w tym otoczeniu?
- Jak chcemy być postrzegani nie tylko przez klientów?
- Jak chcemy być postrzegani przez współpracowników?
Jeżeli Misja określa punkt na linii brzegowej do którego organizacja zmierza, to Wartości opisują, w jaki sposób firma chce tam dotrzeć. Każdy z nas doskonale wie, że ten sam cel można osiągnąć różnymi drogami i to właśnie „sposób, w jaki firma chce zwyciężać na rynku” będzie stanowił różnicę między jedną a drugą organizacją.
Dlaczego temat Misji i Wartości firmowych bywa tak trudny?
Daleki jestem od „korporacyjnej gadki”. Często jednak dyskusja dotycząca Misji i Wartości brzmi właśnie jak „korporacyjna gadka”. Mam wrażenie, że określenia „Misja” i „Wartości” stały się jednymi z najbardziej abstrakcyjnych i nadużywanych słów w biznesie. Dla pracowników wielu firm brzmią one jak drętwe banały i nic nieznaczące slogany. Większość pracowników, kiedy słyszy słowa „Misja lub Wartości firmowe” dostaje albo alergii albo gęsiej skórki!
Dzieje się tak dlatego, ponieważ często istnieją ogromne rozbieżności pomiędzy „wartościami deklarowanymi” przez firmę i przełożonych a „wartościami reprezentowanymi” na co dzień. Jeżeli firma deklaruje jedno a jej managerowie i współpracownicy zachowują się i robią coś zupełnie innego, bardzo często sygnalizuje to poważne problemy w całej organizacji.
Jeśli jednak prześledzisz sposób funkcjonowania najsilniejszych firm na świecie to odkryjesz, że wszyscy pracownicy działają tam w zgodzie z jasno zdefiniowanym system wartości. Ciekawe jest to, że dla nich w ogóle nie brzmią one jak „korporacyjna gadka”. Stanowią one podstawę corporate brandingu i decydują o atrakcyjności firmy na rynku.
Badanie wartości w procesach rekrutacyjnych
Coraz częściej największe firmy, już na etapie rekrutacji, coraz większą wagę przykładają do zbadania zgodności wewnętrznego systemu wartości kandydata z tym, co w danej firmie jest ważne. Okazuje się, że jeżeli nasze osobiste wartości są zaspokajane w pracy (bo są te same lub bardzo podobne) to jest to dla nas najbardziej pożądane środowisko pracy. W takiej firmie możemy w pełni być sobą. To z kolei wpływa na naszą motywację, zaangażowanie i uwolnienie całego naszego potencjału.
Okazuje się, że nawet kompetencje nie są tak ważne jak zgodność systemów wartości (firmowego i osobistego). W środowisku, w którym czujemy się jak ryba w wodzie kompetencje rozwijane są natychmiast i wówczas praca przestaje być „złem koniecznym” a staje się „przyjemną i ważną częścią naszego życia”. Rotacje w takich miejscach pracy są minimalne. Ludzie chcą pracować w organizacjach, które reprezentują ten sam system wartości.
Jedna z najczęstszych przyczyn rezygnacji z pracy
Oczywiście, ludzie będą odchodzili z firm, bo zmieniają miejsca zamieszkania, dostają znacznie lepszą ofertę finansową albo znacznie wyższe stanowisko i szanse na awans. Ale jeśli wyeliminujemy te niezależne przyczyny, z którymi ciężko jest walczyć to okazuje się, że najpoważniejszą przyczyną rezygnacji z pracy jest właśnie brak możliwości zaspokajania naszych osobistych wartości.
Zatrzymaj się na moment i przeanalizuj każdy przypadek rezygnacji z pracy w twojej firmie. Nie ma znaczenia, czy to firma zrezygnowała ze współpracy z pracownikiem, czy też to pracownik podjął taką decyzję. Dojdziesz do wniosku, że przyczyną zakończenia współpracy była niezgodność na poziomie któreś z wartości. Albo wartości firmowe nie pasowały do wartości pracownika, albo odwrotnie.
Okazuje się jednak, że jeśli pracujemy w miejscu, w którym zaspakajane są nasze wewnętrzne wartości decyzja o rezygnacji z tego miejsca pracy okazuje się niezwykle trudna. Dlatego wcześniej wspomniałem, że oferta finansowa albo możliwości rozwoju muszą być znacznie większe niż ogólnie rynkowo przyjęte. Dla niewielkiej podwyżki, czy nieznacznej zmiany stanowiska nikt z nas nie chce rezygnować z tego, co jest dla nas naprawdę ważne.
Dlatego też mam dla ciebie ważną radę – jeśli kiedykolwiek będziesz zmieniać firmę postaraj się zbadać obowiązujący w niej system wartości. I to ten funkcjonujący w praktyce na co dzień a nie ten zawieszony na stronie internetowej organizacji. Oczywiście życzę ci też, żeby nie było rozbieżności między jednym a drugim oraz, żeby nie było rozbieżności pomiędzy system wartości funkcjonującym w organizacji a twoim osobistym systemem wartości.
Dlaczego firmowe systemy wartości nie działają?
Według mnie są trzy główne powody tego, że firmowy system wartości w wielu organizacjach nie działa.
Pierwsza teza, którą chcę postawić, brzmi może być nieco zbyt odważnie, ale poparta jest moim doświadczeniem i rozmowami z wieloma managerami.
System firmowych wartości nie działa, bo kadra menedżerska, która jest najbardziej odpowiedzialna za jego implementację, nie przywiązuje do Misji i Wartości odpowiedniej wagi.
Już słyszę te wszystkie słowa świętego oburzenia! „Nie! To nie jest prawda! W naszej firmie przywiązujemy ogromną wagę do wartości firmowych!” Słyszałem to wielokrotnie w dziesiątkach różnych firm.
Więc proponuję ci szybki eksperyment.
Wyciągnij kartkę papieru i nie zaglądając na stronę firmową czy do HR-owych materiałów napisz z pamięci misję i wszystkie wartości swojej firmy.
Jeśli nie masz z tym problemów – gratuluję!
Zawsze jest bardzo zaskoczony, kiedy liderom, członkom zarządu, dyrektorom różnych departamentów udaje się to za pierwszym razem i to bez ściągania z materiałów firmowych. W 8-9 przypadkach na 10 osoby odpowiedzialne za implementację Misji i Wartości, nie są w stanie wyrecytować ich z pamięci. Mam nadzieję, że w twojej organizacji jest inaczej, czego z całego serca ci życzę.
Jeśli jednak jest tak, jak podpowiada mi moje doświadczenie, to firmowy system wartości nie działa, ponieważ ciężko jest wdrożyć coś, czego się nie zna. KROPKA.
Skoro kadra menedżerska nie zna wartości firmowych to trudno wymagać od pozostałych współpracowników, aby żyli nimi na co dzień i reprezentowali je w swojej codziennej pracy. Jeśli, jako liderzy, odnosimy się do wartości firmowych tylko raz w roku podczas oceny rocznej (podpierając się firmowymi drukami, bo przecież sami ich nie znamy) to system ten nigdy nie będzie działał jak należy.
Jeśli chcesz, żeby w twojej organizacji, system wartości naprawdę działał, zacznij od tego, żeby się go nauczyć. Wtedy łatwiej będzie kaskadować go w dół. Zaufaj mi!
Drugi powód, dlaczego system ten nie działa to najczęściej jego ogólność.
W wielu firmach system wartości to kilka bardzo ogólnych haseł takich jak „jakość” „innowacyjność” „odpowiedzialność” „szacunek” „uczciwość”. Jestem wręcz pewny, że przynajmniej 3 z tych 5 wymienionych przeze mnie słów znajduje się w systemie wartości twojej firmy … a to oznacza, że znajdują się one w katalogu wartości każdej firmy.
Aby firmowy system wartości działał, powinien on być przekuty na konkretne zachowania. Takie określenia jak uczciwość, jakość, szacunek są często za mało konkretne. Często też każdy z nas może je inaczej interpretować. To, co dla jednej osoby może być wyrazem szacunku, dla innej może oznaczać coś innego.
Jeśli chcesz, aby twoi współpracownicy i członkowie twojego zespołu rozumieli firmowy system wartości sprowadź je do opisu konkretnych zachowań zrozumiałych dla każdej osoby niezależnie od zajmowanego stanowiska.
Przygotowując się do implementacji wartości firmowych zespół managerski powinien najpierw w swoim własnym gronie przejść przez ćwiczenie pt. „Wytłumacz mi to”. Wytłumacz mi, mój drogi liderze, co dla ciebie oznacza np. „innowacyjność” albo „jakość”. Wyobraź sobie, że np. jestem kosmitą, albo obcokrajowcem, albo małym dzieckiem i nie mam bladego pojęcia o czym ty do mnie mówisz. Ja bardzo chcę postępować według tych ważnych dla ciebie reguł, ale powiedz mi konkretnie, co mam robić lub czego mam nie robić.
To proste (choć wcale nie łatwe) ćwiczenie ma jeszcze jedną ogromną zaletę.
Pozwoli wam samym (mam tutaj na myśli kadrę managerską twojej organizacji) lepiej zrozumieć wasze wartości firmowe, ich interpretację i co one oznaczają dla kogoś z zupełnie innego działu niż twój.
Przekłuwając Wartości na Zachowania tworzymy bardzo konkretny dekalog zachowań firmowych zrozumiały dla wszystkich.
Tak zdefiniowana Misja i Wartości będą sprawiały, że w danej firmie (pomimo tego, że działa ona dokładnie w tym samym środowisku co pozostałe organizacje na rynku i może mieć bardzo podobne cele biznesowe) będzie funkcjonowała zupełnie odmienna kultura organizacyjna.
Osobowość danej firmy, określana przez jej Misję i Wartości, stanowi o jej wyjątkowości i odmienności a przez to również o jej atrakcyjności. To będzie sprawiało, że niektórzy pracownicy wolą pracować w tej firmie (w danej branży) a inni wybierają inne miejsce, które bardziej pasuje do ich systemu wartości. To dlatego Misja i Wartości są tak niezwykle ważne nie tylko w naszym życiu osobistym, ale również zawodowym.
No i powód trzeci – dlaczego firmowe systemy wartości nie działają.
Największe firmy na świece, które zdają sobie sprawę z roli Misji i Wartości, doskonale wiedzą, że nie będą one miały jakiegokolwiek znaczenia, jeśli słów nie zamieni się w czyny. „Aby wartości firmowe naprawdę miały znaczenie, firmy powinny nagradzać ludzi, którzy je reprezentują i „karać” tych, którzy tego nie robią” (Jack Welch).
Zadaniem (i obowiązkiem) każdego menedżera jest:
- nie tylko znać misję i wartości firmowe
- nie tylko umieć przekuć je z poziomu ogólnych haseł na poziom konkretnych zachowań
- ale przede wszystkim być strażnikiem Misji i Wartości firmowych.
Przy każdej możliwej okazji powinieneś nawiązywać do nich i wzmacniać zachowania będące w zgodzie z nimi oraz korygować te, które nie są pożądane.
Pamiętam jedną z historii, o której Jack Welcha wspomina w swojej książce.
Zwraca on uwagę na jeden z najczęstszych dylematów menedżerskich jakim jest zareagowanie (lub nie) na pracownika, który jest „kurą znoszącą złote jajka” dla zespołu lub nawet całej organizacji. Jednak sposób, w jaki osiąga swoje wyniki nie jest zgodny z ustalonymi zasadami i wartościami. Czy zwolnić takiego pracownika narażając się na stratę wyniku finansowego, czy też nie zwracać na to uwagi ciesząc się z osiąganych przez niego rezultatów?
To, co stanowiło o wyjątkowości Jacka Welcha to, że w takiej sytuacji nigdy nie miał jakiegokolwiek dylematu. Zwalniał natychmiast takiego pracownika robiąc z takiego wydarzenia doskonałą okazję do wzmocnienia firmowego systemu wartości. Otwarcie komunikował, dlaczego firma rozstała się z takim pracownikiem dając wszystkim pozostałym jednoznaczny sygnał: „My w ten sposób nie działamy! Jeśli podoba Ci się to, co jest dla nas ważne – witamy cię z otwartymi rękami. Jeśli jednak Nie – zacznij już teraz szukać lepszego dla siebie środowiska pracy!”
Praca w takim otoczeniu jest wówczas bardzo przewidywalna. Każdy doskonale wie, co jest cenione a co nie, które zachowania będą premiowane a które nie. To właśnie ta transparentność zasad i wartości decyduje o kulturze i efektywności największych firm na świecie.
Mam wrażenie, że w wielu firmach w naszym kraju nie mówi się o tym w ogóle. Albo zamiata się taką sytuację pod dywan. Współpracownicy nie wiedzą, dlaczego firma rozstała się z taką osobą, albo dlaczego ktoś inny jest wciąż tolerowany w organizacji pomimo tego, co deklarują na poziomie wartości jej liderzy.
Wszyscy doskonale zdają sobie sprawę z roli Misji i Wartości.
Niestety w wielu firmach rzadko widać tak spójne z wartościami reakcje i zachowania. Np. w firmie, w której jedną z ważniejszych wartości ma być szacunek, akceptuje się sytuacje, które z okazywaniem szacunku nie mają nic wspólnego. W innej z kolei zwraca się wszystkim uwagę na współpracę i wzajemną pomoc a z drugiej strony nie robi się nic w stosunku do osoby, która działa na szkodę zespołu koncentrując się tylko na osobistych korzyściach. Przykładów takich można by mnożyć, ale w końcu nie każdy może być jak Jack Welch.
Pomyśl jednak o negatywnych konsekwencjach takiego działania (albo raczej o braku odpowiedniego działania) oraz o komunikatach, które przekazuje się pozostałym pracownikom. Przesłanie jest jedno: „To, co mówimy – tak naprawdę nie ma żadnego znaczenia a do wartości odwołujemy się tylko wtedy, kiedy nam to pasuje.”
Jak zdefiniować system Wartości dla swojego zespołu?
Jeżeli firma nie ma określonego, jasno zdefiniowanego systemu swojej wartości - nic nie stoi na przeszkodzie, żeby zrobić to samemu. Jeśli jesteś managerem - określił swoją „tożsamość” menedżerską i zdefiniuj swoją Misję i Wartości.
Odpowiedz sobie na pytanie, w jaki sposób chcesz być zapamiętany.
Wyobraź sobie, że po 10 latach spotykam jednego z twoich współpracowników i co chciałbyś, żebym wtedy usłyszał od niego na twój temat. Jakim menedżerem byłeś?
Zdefiniuj to w jednym zdaniu.
Na kartce papieru napisz swoje imię i dopisz: „ XYZ był managerem, który …”.
Uzupełnij teraz to zdanie tym, co dla ciebie byłoby najcenniejsze.
Aby ułatwić ci realizację twojej misji managerskiej, określ teraz swoje najważniejsze wartości. W jaki sposób chcesz osiągnąć to, co zapisałeś na swojej kartce papieru?
Najlepiej, żeby tych wartości nie było ich zbyt dużo. Łatwiej będzie i tobie i członkom twojego zespołu skupić się na nich. Lepiej jest wprowadzić w życie dobrze 3 Wartości niż nie wprowadzić 8.
Przekuj je teraz na konkretne zachowania. Podaj przykłady. Zastanów się, co ta wartości dla ciebie oznacza. W jaki sposób wyobrażasz sobie ich realizację przez siebie i swój zespół?
Tak zdefiniowana „osobowość” menedżerska jest doskonałym kierunkowskazem.
Stojąc przed codziennymi dylematami menedżerskimi ułatwi ci podejmowanie decyzji.
Stojąc na rozdrożu dróg poszukaj odpowiedzi na pytanie: „Czy podjęcie tej decyzji będzie w zgodzie z moimi wartościami czy nie? Czy przybliży mnie do realizacji mojego wizerunku menedżerskiego, czy też nie?. Zrozumienie swojej Misji I Wartości pomoże ci też zatrudniać do zespołu lepszych kandydatów, którzy lepiej wpisują się w ważne dla ciebie wartości.
Tematem Misji i Wartości można byłoby wyczerpać program studiów podyplomowych.
Mam nadzieję, że w twojej organizacji działają one jak należy, bo tak naprawdę dla każdego z nas jest to bardzo ważne. Każdy z nas definiuje swoją osobistą Misję i Wartości. Każdy zespół i organizacja powinna zrobić dokładnie to samo. To właśnie one definiują tożsamość i osobowość firmy, zespołu lub managera. Wyróżniają nas na tle pozostałych organizacji.
Pracując nad zdefiniowaniem Misji i Wartości bardzo często personifikuje się firmę, czyli nadaje się jej cechy ludzkie. Gdyby twoja firma lub twój zespół miał być człowiekiem, to jakimi cechami i wartościami mógłbyś ją opisać? Czy byłby kobietą czy mężczyzną? Ile miałaby lat? W jaki sposób działaby? W jaki sposób zachowywałaby się na rynku? W jaki sposób będzie reagować na różne sytuacje?
Zachęcam wszystkich menedżerów, aby od czasu do czasu zastanowili się nad tymi pytaniami i wraz ze swoimi zespołami pracowali nad tym, aby misja i wartości firmowe funkcjonowały tak, jak na to zasługują.
Artur Raba
