Linki do social mediów:
Jeśli chcesz wesprzeć Podcast GIGANCI ZARZĄDZANIA kliknij tutaj:
https://patronite.pl/GiganciZarzadzaniaArturRaba
Zacznij mnie obserwować tutaj:
https://www.instagram.com/artur_raba/
https://www.tiktok.com/@arturraba?lang=pl-PL
https://www.linkedin.com/company/arturraba/?viewAsMember=true
TREŚĆ:
Zatrudnianie najlepszych pracowników jest kluczem do zwycięstwa w każdym zespole czy w każdej organizacji. Nikt nie ma co do tego najmniejszych wątpliwości. Najlepsze strategie marketingowe czy zaawansowane technologie okazują się nieskuteczne bez odpowiednich ludzi, którzy powinni zajmować się nimi każdego dnia.
Każdy z nas niejednokrotnie brał udział w procesach rekrutacyjnych.
Rekrutowaliśmy, ale też byliśmy rekrutowani. Zmienialiśmy firmy, zmienialiśmy stanowiska i zarówno dla kandydata jak i rekrutera jest to niezwykle ważny proces. Dobrze przeprowadzona rekrutacja kończy się sukcesem każdej ze stron.
W trakcie tego procesu kandydaci mają okazję przekonać się, czy nowe miejsce pracy będzie tym, czego naprawdę oczekują a managerowie mogą podjąć decyzję, czy kandydat jest tą osobą, której naprawdę poszukają.
„Zatrudnianie dobrych pracowników jest trudne, ale zatrudnianie znakomitych pracowników jest … najważniejsze!” (Jack Welch)
J. Welch zwraca uwagę na to, że zbyt wielu managerów i zbyt wielu rekruterów przywiązuje zbyt dużą uwagę na wykształcenia czy posiadanych kompetencji kandydata. Okazuje się, że w najskuteczniejszych procesach rekrutacyjnych to nie ocena kompetencji jest najważniejsza. Dużo istotniejsze jest wybranie kandydata, którego system wartości będzie zbliżony do wartości i zachowań ważnych dla managera czy nowej firmy.
Jeżeli obie strony (manager i potencjalny współpracownik) mają podobne podejście do pracy i podobne rozumienie wartości to okazuje się, że w takim środowisku kandydat bardzo szybko zdobywa nowe umiejętności a firma może w pełni korzystać z jego potencjału.
Podam Ci przykład.
Jeśli ważne są dla mnie takie wartości jak np. szacunek, zaufanie czy zaangażowanie i w nowym miejscu pracy będę mógł w pełni zaspokoić te ważne dla siebie wartości, to nowe miejsce pracy staje się dla mnie doskonałym wyborem. I odwrotnie.
Jeżeli w nowym miejscu pracy ważne dla mnie wartości nie będą zaspakajane to nawet posiadając odpowiednie doświadczenie czy kompetencje będę natychmiast szukał bardziej przyjaznego dla siebie otoczenia zawodowego.
Każdy z nas doskonale z nas zna tego typu historie, kiedy kandydat na papierze wyglądał wręcz idealnie (idealne wykształcenie, idealne doświadczenie itd.), ale w codziennej rzeczywistości zawodowej coś zgrzytało i nie działało jak należy.
Welch uważa, że każdy kandydat do pracy (zanim w ogóle będzie miał okazję pochwalić się swoimi kompetencjami) powinien przejść trzy próby:
- Próbę Uczciwości
- Próbę Inteligencji
- Próbę Dojrzałości
Test Uczciwości
Test uczciwości powinien ocenić prawdomówność i dotrzymywanie słowa przez kandydata. Dlaczego to jest takie ważne?
Osoby uczciwe biorę odpowiedzialność za siebie oraz za swoje wcześniejsze wybory i działania. Nawet te, (a może nawet przede wszystkim te) które okazały się fatalne w skutkach. Nie obwiniają innych osób za swoje błędy czy porażki. Przyznają się do błędów, wyciągają z nich wnioski i naprawiają je. Działają według właściwych zasad i reguł.
Uczciwość osób z którymi już współpracujemy jest dosyć łatwo ocenić.
Każda sytuacja i każdy dzień współpracy może dać nam szereg dowodów na uczciwość … lub jej brak. W procesie rekrutacyjnym nie jest już jednak tak łatwo ocenić uczciwość potencjalnego kandydata do pracy. To, co warto zrobić w takiej sytuacji, to zweryfikować referencje i reputację kandydata w poprzednich miejscach pracy, ale przede wszystkim … zaufać swojej intuicji.
Odpowiedz sobie na pytanie:
-
- Czy kandydat robi wrażenie spójnego, uczciwego i autentycznego?
- Czy otwarcie przyznaje się do swoich porażek?
- W jaki sposób opowiada o swoim życiu prywatnym i wcześniejszych doświadczeniach zawodowych?
Twoja intuicja i wyczulenie się na te obszary pomogą ocenić ci uczciwość kandydata do pracy.
Test Inteligencji
Test inteligencji dotyczy oceny dociekliwości kandydata i jego zdolności uczenia się.
Im kandydat ma szersze horyzonty, tym najprawdopodobniej łatwiej będzie mu pracować z innymi, równie inteligentnymi ludźmi. Łatwiej będzie mu uczyć się nowych rzeczy lub reagować na trudne sytuacje, które zdarzają się w każdym biznesie. Mówiąc o inteligencji nie mam na myśli dyplomów uczelni czy certyfikatów ukończonych kursów. Chodzi mi tutaj raczej o bystrość i otwartość umysłu.
Tutaj odpowiedz sobie na pytania:
-
- Jak kandydat radzi sobie ze złożonymi zadaniami?
- Czy stale poszukuje nowych rozwiązań, aby poradzić sobie z zadaniem?
- Czy potrafi wykorzystać wiedzę z różnych obszarów, aby zrealizować cel?
- Czy jest otwarty na nowe pomysły i na nowe rozwiązania?
Test Dojrzałości
Test dojrzałości dotyczy oceny radzenia sobie ze stresem, z wyzwaniami, sukcesami, ale również i porażkami. Dojrzali ludzie są pewni siebie i świadomi swojego potencjału. Doceniają oraz szanują innych. Mają dystans do siebie i z całą pewnością nie są aroganccy.
Tutaj z kolei poszukaj odpowiedzi na pytania dotyczące tego:
-
- Czy kandydat jest świadomy siebie (zarówno swojego potencjału jaki i, być może, słabszych stron)?
- Czy jest otwarty na nowe pomysły i rozwiązania, które pochodzą od innych osób, czy tez kurczowo trzyma się swoich sprawdzonych strategii?
- W jaki sposób kandydat reaguje na sukcesy oraz w jaki sposób reaguje na porażki?
- Czy chełpi się sukcesami i rozpacza nad porażkami, czy też potrafi je przeanalizować i wykorzystać w innych sytuacjach?
Pamiętaj, że dojrzałość nie jest związana z wiekiem. Można być dojrzałym (i niedojrzałym) w każdym wieku.
Ta pierwsza strategia rekrutacyjna, składająca się z 3 testów, jest podstawą każdej dobrej rekrutacji. Test uczciwości, inteligencji i dojrzałości powinien odpowiedzieć ci na pytanie, czy chcesz mieć takiego zawodnika w swoim zespole czy nie oraz czy będzie on pasował do reszty drużyny.
Teraz możesz przejść do drugiej strategii rekrutacyjnej.
Jest ona o tyle ważna, że odpowie ci na pytanie, co kandydat wnosi ze sobą do twojego zespołu czy twojej organizacji.
Strategia Rekrutacyjna 4E i 1P
Jeśli chcesz mieć znakomitych współpracowników powinieneś poszukać u nich tego, co Jack Welch nazywa planem 4E i 1P. Znakomici współpracownicy powinni charakteryzować się pewnymi cechami, które potrafią każdy zespół zmienić w zespół doskonały.
Pierwsze E to ENERGY (czyli pozytywna energia).
Ludzie z pozytywną energią są optymistyczni i uśmiechnięci. Kochają życie i … lubią pracować. Zaczynają dzień z pozytywnym nastawieniem i tak go kończą. Nie narzekają i nie marudzą. Pamiętaj: nikt nie lubi maruderów, malkontentów i narzekaczy.
Drugim E jest ENERGIZE (czyli umiejętność stymulowania innych).
Ludzie z drugim E zarażają innych swoją energią a inni lubią z nimi współpracować. Potrafią pociągnąć innych za sobą i swoimi pomysłami. Mają pozytywne wpływ na całe swoje otoczenie. Potrafią inspirować innych i pobudzać ich do działania.
Trzecim E jest EDGE (czyli śmiałość i odwaga do podejmowania decyzji).
Zmienność i dynamika, która nas otacza wymaga pewności i śmiałości w działaniu. Nie ma nic gorszego niż pracownik / manager, który nie potrafi szybko podjąć decyzji lub zmienia ją co 5 minut. Niektóre osoby potrafią w nieskończoność analizować nowe opcje. Inni podejmują decyzje i działają. Nawet nie mając pełnych informacji.
Czwartym E jest EXECUTE (czyli skuteczność i zdolność realizowania celów).
Można mieć pozytywną energię, stymulować innych i podejmować decyzję, ale wciąż nie osiągać dobrych rezultatów. Koncentracja na wyniku i rezultacie, pomimo przeciwności i trudności, to jest coś, co wyróżnia najlepszych pracowników.
Ostatnim elementem planu 4E i 1P jest PASSION (czyli pasja).
Ludzie z pasją kochają swoją pracę i dbają o to, aby wszyscy wokół w pełni realizowali swoje cele zawodowe. Mają ogromny apetyt na wszystko. Uwielbiają się uczyć i stale się rozwijają.
Kiedy pomyślisz o tym na spokojnie, to dojdziesz do wniosku, że wszystkie te cechy razem wzięte (4E i 1P) charakteryzują najlepszych ludzi na rynku – niezależnie od firmy czy stanowiska. Podczas procesu rekrutacyjnego zaprojektuj swoje pytania czy zadania w taki sposób, aby można było ocenić 4E i 1P potencjalnego współpracownika.
Intuicja Managera
Jeśli jesteś managerem, który rekrutuje nowego współpracownika określ bardzo wyraźne jakiego kandydata szukasz: z jakim doświadczeniem, z jakimi umiejętnościami, ale również z jakimi wartościami oraz z jakimi cechami czy potencjałem. Stwórz swój własny plan i strategię rekrutacyjną. Dzięki nim łatwiej będzie ci wyłuskać najlepszego dla siebie kandydata spełniającego wszystkie najważniejsze dla Ciebie kryteria. I, co najważniejsze, słuchaj intuicji. Nie popełnisz wtedy błędu wybierając nieodpowiedniego kandydata
Jak przygotować siebie do rozmowy rekrutacyjnej?
Jeśli jesteś po drugiej stronie i zastanawiasz się nad zmianą pracy czy stanowiska i bierzesz udział w jakimś procesie rekrutacyjnych to zachęcam cię, żebyś bardzo wyraźnie zdefiniował to, co jest dla ciebie ważne i na czym tobie zależy. Na co możesz się zgodzić i z czego nigdy nie zrezygnujesz. Zaprezentuj sam od siebie swoje 4E i 1P, ale również bądź gotów na zaliczenie testu uczciwości, dojrzałości i inteligencji. Takie podejście sprawi, że zaprezentujesz się z jak najlepszej strony i nie popełnisz błędu decydując się na nieodpowiednią firmę lub odpowiednie stanowisko.
Zła decyzja rekrutacyjna to dla każdej ze stron (zarówno dla firmy jak i dla współpracownika) poważny problemem.
Jeśli wybierzesz nieodpowiednią firmę narażasz się na sporą dawkę frustracji i zniechęcenia już od pierwszego dnia pracy. W krótce zaczniesz szukać nowego miejsca, ale to już może nie okazać się takie łatwe i proste. Nie spiesz się z podjęciem decyzji. Przemyśl ją dokładnie. Zadaj sobie pytanie, czy propozycja pracy, którą otrzymałeś zaspokaja wszystkie twoje najważniejsze oczekiwania. Dla swojego dobra nie zgadzaj się na pierwszą lepszą propozycję.
Te same rady dotyczą managera rekrutującego współpracownika.
Błędna decyzja może i ciebie i twój zespół sporo kosztować. Pamiętaj, że czas, wysiłek i pieniądze przeznaczone na wdrożenie nowego współpracownika, w przypadku błędnej decyzji rekrutacyjnej, są zdecydowanie większe niż czas i pieniądze przeznaczone na wyszukanie odpowiedniego kandydata.
Artur Raba
