Linki do social mediów:
Jeśli chcesz wesprzeć Podcast GIGANCI ZARZĄDZANIA kliknij tutaj:
https://patronite.pl/GiganciZarzadzaniaArturRaba
Zacznij mnie obserwować tutaj:
https://www.instagram.com/artur_raba/
https://www.tiktok.com/@arturraba?lang=pl-PL
https://www.linkedin.com/company/arturraba/?viewAsMember=true
TREŚĆ:
W jaki sposób wyróżniać i traktować pracowników?
Czy wszystkich pracowników należy traktować tak samo?
Czy może jednak inaczej?
Idea wyróżniania pracowników jest tematem gorąco dyskutowanym nie tylko przez Zarząd i kadrę managerską, ale również (a może przede wszystkim) przez wszystkich pracowników. W końcu temat ten dotyczy każdego z nas. Rodzi on jednak sporo emocji i może być przyczyną wielu nieporozumień.
Pewnie w Twojej organizacji, jak w wielu innych, funkcjonują jasno opracowane systemy wyróżniania pracowników. Systemy te raz działają lepiej, raz gorzej, ale często są określane przez współpracowników jako niejasne, jako niesprawiedliwe, czy wręcz nieuczciwe.
Z drugiej strony systemy te odgrywają ogromną rolę nie tylko w motywowaniu, ale również w całym procesie zarządzania współpracownikami.
Jednak wiele problemów w komunikacji wewnętrznej, czy we współpracy międzydziałowej tkwi właśnie w systemach wyróżniania i premiowania pracowników. W praktyce okazuje się, że bardzo często różne osoby i różne działy dostają pieniądze … za zupełnie różne rzeczy.
Spotkałem się kiedyś z sytuacją, która być może wygląda kuriozalnie, ale okazuje się wcale nie taka rzadka. Pracownicy sprzedaży byli rozliczani kwartalnie a pracownicy odpowiedzialni za kanały dystrybucyjne byli rozliczani w cyklach 4-miesięcznych. Wtedy, kiedy jednej grupie zależało na „dowiezieniu wyniku” to inna grupa realizowała w tym czasie zupełnie inną strategię. W takiej sytuacji mamy do czynienia z klasycznym konfliktem interesów a jednocześnie firma chce promować zasady współpracy międzydziałowej i zasady wzajemnej pomocy.
Wewnętrzne systemy wynagradzania odgrywają kluczową rolę.
Wielu managerom i wielu zarządom różnych firm zależy na wypracowaniu u współpracowników konkretnych zachowań. Kiedy spotykam się z tego typu potrzebami u moich klientów to najpierw proszę ich o pokazanie wewnętrznych systemów wyróżniania pracowników, żeby znaleźć odpowiedź na pytanie:
Za co tak naprawdę pracownicy dostają pieniądze?
W praktyce okazuje się, że wewnętrzne systemy wyróżniania pracowników w ogóle nie uwzględniają tych ważnych dla firmy zachowań, które managerowie chcieliby widzieć u swoich współpracowników a pracownicy, albo nie dostają za te oczekiwane zachowania żadnej premii, albo dostaję ją za coś zupełnie innego.
Pracownicy nie będą robić tego, o czym się do nich mówi, ale to, za co dostają pieniądze!
Jeśli zależy Ci na tym, aby pracownicy reprezentowali jakieś ważne dla Ciebie, czy Twojej organizacji zachowania – zbuduj wewnętrzny system, który będzie to wspierał a w systemie tym zadbaj o swoich najlepszych pracowników.
Praktycznie każda z firm deklaruje dbałość o najlepszych współpracowników, ale bardzo często wewnętrzne systemy wyróżniania pracowników czy wewnętrzne systemy premiowania tego w ogóle nie odzwierciedlają.
Oczywiście ci najlepsi zawsze dostają coś więcej – pytanie tylko, czy dostają wyraźnie więcej w stosunku do „reszty świata”?
Często systemy premiowania i wyróżniania są tak skonstruowane, żeby „każdemu coś kapnęło”. Nie jest to jednak system, który wspiera intencje wielu firm, jaką jest utrzymanie i wyróżnianie naprawdę świetnych pracowników, na których stratę żadna z firm nie powinna sobie pozwolić.
Pewnie każdy z nas w swoim życiu zawodowym słyszał o zasadzie Pareto (80/20).
W idei wyróżniania najlepszych pracowników powinna ona również mieć zastosowanie:
80% środków i możliwości dedykowanych na premie i wyróżnianie pracowników powinno być dedykowane 20% najlepszych pracowników.
Tak skonstruowany system wyróżniania przekazuje wszystkim współpracownikom spójny z intencją wielu firm komunikat:
-
- Na was najbardziej nam zależy!
- Jesteście najważniejszą grupą naszych współpracowników!
- Dajecie z siebie najwięcej i najwięcej dostajecie!
Jest to również idealny przekaz skierowany do pozostałych współpracowników:
-
- Drzwi do „Klubu 20% Najlepszych” są otwarte dla każdego i to właśnie na tej grupie współpracowników zależy nam najbardziej!
Jak zbudować efektywny system wyróżniania najlepszych współpracowników?
Krok 1 to bardzo jasny i bardzo regularny system ocen współpracowników, który pozwala na podzielenie współpracowników na trzy grupy na podstawie osiąganych przez nich wyników:
- 20% najlepszych
- 70% przeciętnych
- 10% najsłabszych
Krok 2 wymaga od firmy stworzenia rozwiązań, które będą wspierać ten system i pozwolą managerom postępować zgodnie z dokonanym podziałem (20-70-10).
Jak zarządzać grupą najlepszych współpracowników?
Grupa 20% najlepszych najlepszych pracowników dostaje największe premie, oferty wykupu akcji firmy, najlepsze szkolenia czy wyróżnienia. Współpracownicy z tej grupy mają istotny wkład w rozwój całej firmy i powinni cieszyć się powszechnym uznaniem oraz szacunkiem. Powinni otrzymywać wiele dodatkowych gratyfikacji materialnych i niematerialnych i gratyfikacji do których pozostali pracownicy nie powinni mieć takiego łatwego dostępu. Najlepsi pracownicy muszą być po prostu traktowani w najlepszy i wyjątkowy sposób.
Jak zarządzać grupą dobrych i średnich współpracowników, którzy stanowią często 70% wszystkich zatrudnionych?
Grupa ta jest niezwykle cenna dla każdej firmy jednak. Stabilizuje ona firmę i tworzy jej fundament. Jednak tą grupą powinno zarządzać się w nieco odmienny sposób. Ze względu na to, że pracownicy ci stanowią najliczniejszą grupę w firmie sporym wyzwaniem może być utrzymanie motywacji i zaangażowania w tej grupie (a należy pamiętać, że bez ich energii i bez ich kompetencji żadna firma nie będzie funkcjonować jak należy. Zarządzanie tą grupą opiera się głównie na: szkoleniach, mentoringu, wyznaczaniu celów i regularnej informacji zwrotnej. Każdy pracownik z tej grupy powinien utożsamiać się z firmą i być odpowiednio motywowany. Błędem byłoby izolowanie ich od grupy najlepszych współpracowników. W końcu „drzwi do Klubu Najlepszych są otwarte dla każdego” i każdemu z managerów powinno zależeć na rozwijaniu potencjału pracowników w tej grupie.
Jak zarządzać grupą 10% najsłabszych współpracowników?
Tym pracownikom powinno się pozwolić odejść z firmy. Jeżeli w firmie panuje wysoki poziom otwartości, pracownicy powinni wiedzieć czego się od nich oczekuje. Jeżeli w firmie na dodatek istnieją odpowiednie narzędzia oceny pracowniczej wówczas najsłabsi pracownicy najczęściej sami podejmują decyzje o odejściu z firmy. Nie ma się też czemu dziwić, bo przecież w końcu nikt nie lubi być na samym końcu przez dłuższy czas. Często okazuje się, że po zmianie środowiska pracy osoby te zaczynają osiągać znacznie lepsze rezultaty i sukcesy zawodowe.
I teraz pojawia się podstawowy problem.
Pomimo tego, że takie podejście wydaje się nie tylko skuteczne, ale również bardzo uczciwe, to okazuje się, że wiele firm i wielu managerów ma z tym jednak spory problem.
Wielu managerów uważa, że takie podejście jest nieetyczne, niesprawiedliwe i mocno darwinowskie. Prezentują oni podejście typu: „Dajmy każdemu po kawałeczku i spodziewajmy się cudu!”. Jednak to właśnie „dawanie każdemu po kawałku i dawanie każdemu po równo” wydaje się nieetyczne i niesprawiedliwe.
Z moralnego punktu widzenia systemom wyróżniania najlepszych nie można absolutnie niczego zarzucić. Dzięki takiemu podejściu przeciętni pracownicy stają się wybitni a przeciętne firmy stają się liderami na rynku. No i to, co najważniejsze - wszyscy w całej tej układance są w tej sytuacji wygrani.
20% najlepszych pracowników robi wszystko, by utrzymać pozycję lidera i dalej cieszyć się wszystkimi przywilejami oraz cieszyć się szacunkiem i uznaniem w firmie. Średnio wydajni pracownicy (70%) starają się być lepsi i skuteczniejsi, żeby dostać się klubu 20% najlepszych. Najsłabsi natomiast pracownicy (10%) zmieniają środowisko, gdzie mogą rozwinąć skrzydła i zacząć robić coś ciekawszego, co będzie dla nich zdecydowanie lepsze.
Każdy z nas jest dobry w jakieś dziedzinie a ludzie są najbardziej szczęśliwi, kiedy mogą robić coś, w czym naprawdę są dobrzy.
W czasach, kiedy konkurencja nie była tak silna jak dzisiaj, możliwe było zarządzanie bez wyróżniania najlepszych pomysłów, najlepszych biznesów czy najlepszych ludzi. Jednak najlepsze firmy na świcie i najskuteczniejsi managerowie osiągają dzisiaj sukcesy tylko wtedy, gdy potrafią oddzielić dobre interesy od złych oraz gdy potrafią inwestować w najlepsze rozwiązania. Dotyczy to również ludzi.
Zasada „promowania najlepszych i żegnania się z najsłabszymi” powinna być bardziej powszechnie stosowana. Wielu managerów i wiele firm chce wygrywać mistrzostwa w swoich kategoriach biznesowych. Nie da się jednak tego zrobić bez najlepszych zawodników w drużynie. Nie da się wygrać Champions League mając w zespole trampkarzy z 17 ligi okręgowej. To proste.
Dlatego też nie jest dobrym pomysłem traktować wszystkie interesy i wszystkich współpracowników w ten sam sposób. Jest to najlepszy sposób na utratę swojej pozycji rynkowej i utratę najlepszych współpracowników, którzy znajdą dla siebie bardziej wspierające środowisko pracy.
System wyróżniania najlepszych (tzn. wyraźnie wyróżniający najlepszych) okazuje się nie tylko najbardziej sprawiedliwy i uczciwy, ale również jest jedną z najskuteczniejszych strategii zarządzania firmą i współpracownikami w ogóle. Każdemu pozwala zostać zwycięzcą.
Środki finansowe i czas każdej firmy są ograniczone.
Liderzy nastawieni na zwycięstwo powinni inwestować w to,
co daje największe zyski, a eliminować to, co przynosi straty!
Jack Welch
Jak to wygląda w twojej organizacji i czy najlepsi pracownicy, rzeczywiście traktowani są jak Klasa Premium?
Artur Raba
